Actuació de l’empresa davant la comunicació

de la situació d’embaràs o lactància d’una treballadora

En el moment que la treballadora comunica a l’empresa la situació d’embaràs o lactància, l’empresa ha de dur a terme les actuacions següents:

a) Comprovar que la treballadora està ocupant un lloc de treball inclòs al llistat de llocs de treball i tasques exemptes de risc, elaborat a partir dels resultats de l’avaluació de riscos.

b) Si les tasques del lloc de treball no estan exemptes de riscos, s’han de fer les adaptacions necessàries per eliminar els riscos per a l’embaràs i la lactància.

c) Si l’adaptació no és possible, s’ha de canviar la treballadora a un lloc de treball exempt de riscos per a l’embaràs i la lactància.

d) Si, aplicant els criteris de la mobilitat funcional, no hi ha cap lloc de treball o funció compatible, es pot destinar la treballadora a un lloc que no correspongui a la seva categoria professional o grup equivalent, però ha de conservar el dret al conjunt de les retribucions del seu lloc d’origen.

e) Si el canvi de lloc de treball no és tècnicament o objectivament possible, o no es pot dur a terme per motius raonablement justificats, es pot declarar la treballadora en situació de suspensió de contracte per risc durant l’embaràs o bé per risc durant la lactància natural (en el context de les prestacions econòmiques per risc per embaràs o lactància) durant el temps necessari per a la protecció de la seva salut i mentre persisteixi la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc o a altres llocs compatibles amb el seu estat. Les Mútues d’accidents de treball i malalties professionals de la Seguretat Social gestionen aquesta prestació.

PERMISO RETRIBUIDO POR HOSPITALIZACIÓN

La regulación legal y la convencional nada dicen sobre si el permiso en supuestos de hospitalización se extingue o no con el alta hospitalaria. Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencia de cinco de marzo de 2012 argumenta las siguientes consideraciones:

a) Si bien el accidente y la enfermedad han de tener la suficiente entidad para poder ser calificadas de “graves”, en principio la hospitalización no parece necesitar tal cualidad, aunque no se excluya.

b) La Ley y el Convenio sólo hablan de “hospitalización” sin distinguir entre las causas que la motivan, ni condicionar el disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito.

c) Basta con la hospitalización para que se genere el derecho a la licencia, sin que sea preciso la enfermedad más o menos grave.

d) El ingreso hospitalario de un familiar puede requerir otro tipo de dedicación no directamente relacionada con la atención personal, que igualmente pueda justificar la ausencia al trabajo.

e) El alta hospitalaria no determina por sí misma la finalización del permiso, sino el alta médica, que habría hecho desaparecer la razón última del permiso: la situación patológica del familiar.

Por todo ello, el Alto Tribunal concluye que EL ALTA HOSPITALARIA NO DETERMINA POR SÍ MISMA LA FINALIZACIÓN DEL PERMISO, aunque tal afirmación la matiza ya que cabría minoración del permiso en el caso del que se produzca el alta hospitalaria el primer día o segundo si va acompañada de alta médica.

SENTENCIA DE LA SALA QUINTA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS,

DE 21 DE JUNIO DE 2012, SOBRE VACACIONES E INCAPACIDAD TEMPORAL SOBREVENIDA

El Tribunal de Justicia recuerda que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social “de especial importancia" y que el derecho a las vacaciones está expresamente reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.

Por otra parte, destaca que la finalidad del derecho a vacaciones anuales consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento. Tal finalidad difiere de la correspondiente al derecho a causar baja por enfermedad. Este último derecho se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad.

Por consiguiente, el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un período de baja por enfermedad en un período posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad.

En efecto, sería aleatorio y contrario a la finalidad del derecho a las vacaciones anuales retribuidas conceder ese derecho al trabajador únicamente a condición de que este último ya se encuentre en situación de incapacidad laboral cuando se inicie el período de vacaciones anuales retribuidas.

FIRMADO EL XX CONVENIO COLECTIVO DE COOPERATIVAS DE CRÉDITO

El 23 de mayo se procedio a la firma del XX Convenio Colectivo de Cooperativas de Crédito por la patronal UNACC y los sindicatos Comfia-CCOO y FeS-UGT.

Después de más de catorce meses de negociación, y ante una situación cada vez más complicada en el panorama financiero español, dicho acuerdo supone el mantener todos los derechos de las personas que trabajan en el sector, estableciendo las directrices para abordar una segura reestructuración en nuestro sector de cajas rurales, de manera consensuada y comprometiendo la negociación mediante la constitución de mesas laborales, todo ello en un marco de convenio con moderación salarial.

Los aspectos más importantes del contenido del Convenio son los siguientes:

• La vigencia del convenio será de cuatro años, abarcando su duración hasta 31 de diciembre de 2014.
• Se incorpora una cláusula de empleo en la que las partes se comprometen a la no utilización de medidas traumáticas ante los reajustes de plantillas, la constitución de mesas laborales y apostando por una negociación previa con las representaciones sindicales en la que se adopten medidas de flexibilidad interna y salida ordenada (prejubilaciones y bajas voluntarias) como alternativa a los despidos.
• Salarios: Moderación salarial, en un convenio de cuatro años, en los que se garantiza una subida de 1,25% en 2013 y 1,75% en 2014, además de un incremento adicional del 0,25% cada año si el PIB es positivo.
• Consolidación del nivel salarial 6(antes 7) a las Directoras y los Directores de Oficina, transcurridos tres años de prestación en dicho puesto.
• Equiparación de las parejas de hecho en el permiso por matrimonio.

Nuestra valoración es positiva y más considerando la realidad del momento que ha posibilitado un entendimiento entre la patronal y los sindicatos más representativos de nuestro sector, Comfia-CCOO y FeS-UGT. Es una buena noticia para los trabajadores y las trabajadoras de Cajas Rurales. Ahora vamos a defenderlo y hacerlo valer frente a la regresiva Reforma Laboral que estamos padeciendo.

Madrid, 23 de mayo de 2012

Comunicado PREACUERDO convenio

El pasado martes día 27 de marzo de 2012, los sindicatos Comfia-CCOO y Fes-UGT, presentes en la negociación del XX Convenio de Cooperativas de Crédito, alcanzamos un Preacuerdo con la Patronal UNACC.
Tras más de un año de intensas, duras y a veces frustrantes negociaciones hemos conseguido “desbrozar el camino” y encontrar una más que digna salida al último convenio que quedaba por firmar en el Sector Financiero.
Antes de especificar someramente los pormenores del Preacuerdo, queremos poner en valor lo que desde el plano sindical consideramos como un logro muy importante, y no es otra cosa que la de contar con un convenio colectivo sectorial importante que sirva de protección para todos los trabajadores y trabajadoras, y que hemos conseguido que no haya sido deteriorado en su contenido más importante por la patronal, en unos momentos en los que la situación del sector (tanto el nuestro de Cajas Rurales, como el financiero en general) es preocupante, incierto y cambiante.

Ningún retroceso en derechos

Desde las primeras reuniones hasta ahora, han sido muchos los intentos de la patronal por acabar con derechos considerados como “históricos” por nuestra parte, como son la movilidad geográfica, la antigüedad o el horario…….. Hemos sido conscientes de que no podíamos poner en peligro derechos que ha costado mucho esfuerzo conseguir en el pasado y por tanto nuestra negativa fue rotunda y nuestra resistencia “numantina”.
Aparte de no mermar nuestros derechos, hemos conseguido mejoras en la promoción profesional, en la conciliación de la vida laboral y en un tema tan a contracorriente en estos momentos como es el salario.
Además hemos introducido cláusulas adicionales muy importantes tendentes a regular la negociación de medidas alternativas en el seno de las Empresas del sector, con el fin de salvaguardar en la medida de lo posible algo que para nosotros y nosotras siempre, pero ahora más que nunca, es fundamental, el empleo.

Lo principal del Preacuerdo

· La vigencia del convenio será de cuatro años, abarcando su duración hasta 31 de diciembre de 2014.
· Se incorpora una Cláusula de Empleo en la que las partes se comprometen a buscar salidas negociadas y a priorizar la no utilización de medidas traumáticas ante los reajustes de plantillas que puedan darse en el sector de Cooperativas de Crédito. La constitución de mesas laborales y apostar por una negociación previa con las representaciones sindicales, en la que se puedan adoptar medidas de flexibilidad interna y salida ordenada (prejubilaciones y bajas voluntarias) como alternativa a los despidos, las hemos considerado una prioridad absoluta.

· Salarios:
⇒ Mantenimiento de las mismas tablas salariales de 2010 durante los años 2011 y 2012.
⇒ Moderación salarial para los dos años restantes, en los que se garantiza una subida de 1,25% en 2013 y 1,75% en 2014, además de un incremento adicional del 0,25% cada año si el PIB es positivo.

· Clasificación Profesional: consolidación del nivel salarial Grupo II Nivel 6 (antes 7) a los Directores y Directoras de Oficina con personal a su cargo.

· Equiparación de las parejas de hecho en el permiso por matrimonio.

Estamos negociando la redacción definitiva del Convenio

En estos momentos, la negociación sigue viva. La Reforma Laboral está jugando un papel importante en toda la negociación colectiva, y tenemos que acabar de definir la estructura interna del convenio, de forma que nos permita estar de una manera activa en todos los procesos de fusión, reestructuración, etc., que más pronto que tarde se van a producir en nuestro sector. Así mismo, es trascendente el papel que las Comisiones Paritarias jugarán en el futuro.
Seguiremos informándoos puntualmente del desarrollo de este nuestro XX Convenio de Cooperativas de Crédito.

Madrid, 3 de abril de 2012.

Laboral. Se acabó el escaqueador profesional.

La reforma laboral se debatirá en una semana en el Congreso. Pero sigue dejando detalles sobre nuevas posibilidades de despido, como la relacionada con el absentismo. Hasta ahora, las faltas al trabajo se podían escudar en la media de toda la plantilla. Ya no: a partir de ahora, cada empleado asumirá sus ausencias en solitario.

Hasta ahora, el artículo 52d del Estatuto de los Trabajadores establecía que para despedir a un trabajador por absentismo, y además de una serie de ausencias a lo largo de los meses precedentes, la empresa en su conjunto también debía sumar ciertos mínimos.

Desde mediados de mes, con la entrada en vigor del nuevo decreto, el ausente habitual sólo responderá ante sus cifras.

Aunque no hay estudios oficiales sobre este fenómeno, la mayoría de informes de consultoras calcula en torno a un 6% el impacto de las faltas injustificadas en nuestro país, frente a una media del 4,6% en Europa, según un cálculo de Adecco.

¿Y qué se considera entonces absentismo?

El grueso del articulado no cambia tras la reforma laboral, pero siempre viene bien recordar cuándo pueden despedir a un trabajador alegando absentismo.

En líneas generales, se puede aplicar el despido por razones objetivas “por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

Fuente de Datos: lainformacion.com

El Comité Confederal de UGT aprueba por unanimidad la convocatoria de huelga general para el 29 de Marzo

Madrid, 9 de marzo de 2012.

El Comité Confederal de UGT, reunido hoy viernes, 9 de marzo, en Madrid, ha aprobado por unanimidad la convocatoria de huelga general para el próximo jueves 29 de marzo.
El Comité, máximo órgano entre Congresos, está compuesto por cerca de 200 miembros que
representan a las Federaciones de Industria, Uniones de Comunidad Autónoma, a los Departamentos y órganos confederales y a la propia Comisión Ejecutiva Confederal.

CONTRA LA REFORMA LABORAL.

Como ya sabéis el próximo día 29 de febrero esta convocada una jornada de movilización a NIVEL EUROPEO promovida por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), por lo que en nuestro país enlazaremos dicha convocatoria con las protestas CONTRA LA REFORMA LABORAL.

Para todas/o aquellas/os que queráis participar, nuestra FEDERACIÓN se concentrará:

FECHA : 29-02-2.012
HORA: 16:45 horas
LUGAR: Ronda Sant Pedro con Vía Laietana (Instituto de Belleza Francis)

ES IMPORTANTE VUESTRA ASISTENCIA “NO A LA REFORMA LABORAL, EUROMANIFESTACIÓN”
“PÁSALO”

¿SON CAUSA DE DESPIDO LAS BAJAS SUCESIVAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL?

Ya la reforma laboral de 2010 estableció como causa objetiva de la extinción del contrato las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, aunque se establecía un requisito: que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superara el 2,5% en los mismos períodos de tiempo(anteriormente este límite era del 5%).
Sin embargo, el Real Decreto-Ley 3/2012 ha dado una nueva vuelta de tuerca en el tema del absentismo, tanto es así, que según la nueva redacción del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se permite a las empresas extinguir la relación laboral por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, sin referencia alguna al absentismo total de la plantilla.
Lo que se mantiene igual son las situaciones que no se consideran faltas de asistencia, esto es:

a) Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
b) El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
c) Los accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad.
d) Licencias y vacaciones.
e) Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales ytenga una duración de más de veinte días consecutivos.
f) Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

En teoría, y poniendo un ejemplo muy extremo, un trabajador con jornada de lunes a viernes, realizaría en dos meses unas 44 jornadas aproximadamente, lo que supondría que dos ausencias al trabajo (debe tratarse de ausencias intermitentes) causadas por sendas bajas por incapacidad temporal por contingencias comunes (por ejemplo, una gripe y una lumbalgia) que sumaran 9 días laborables (equivalente al 20% de las jornadas hábiles), podrían convertirse en causa de despido.
Este despido objetivo por faltas de asistencia tendría una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Después de 14 meses de negociación del convenio nacional, seguimos en el punto de partida.
En la reunión celebrada el pasado 16/02/2012 se volvió a escenificar la diferencia existente entre los sindicatos y la patronal.
Somos conscientes del momento en que nos encontramos, reforma del sector financiero y reforma laboral, pero los trabajadores/as de las cooperativas necesitan seguridad en sus condiciones laborales para afrontar un futuro tan complicado como el que nos espera y las Cajas deberían ser las primeras interesadas en que sus plantillas estén centradas en el negocio y no en incertidumbres personales.
En la situación actual, ni el convenio de Cajas de Ahorro ni el de Banca tienen nada que ver con el de cooperativas de crédito, ni las condiciones de las trabajadoras y trabajadores de uno y otros sectores son iguales.

Como decía San Ignacio de Loyola:

“En tiempos de tribulaciones no conviene hacer mudanza”

Nos encontramos en una etapa de cambios en relación al sector financiero tanto a nivel de fusiones de Entidades como de modificaciones legislativas. No es momento de pedir cambios estructurales del convenio colectivo, ni por parte de la patronal en cuanto a pérdida de derechos (movilidad geográfica y todo lo relativo a la antigüedad) ni obviamente por parte de los sindicatos. Pero una cosa si tenemos clara UGT no va a admitir retrocesión en ningún aspecto.
Si queremos firmar convenio, centremos un perímetro de negociación sin entrar en aspectos estructurales y demos una salida al convenio transmitiendo tranquilidad a las plantillas.
Desde UGT planteamos nuestra disposición a asumir una moderación salarial siempre y cuando en el cómputo total de la vigencia del convenio se pacte una subida salarial cierta o lo que es lo mismo un porcentaje sin referencia a ningún ratio. Entendemos que el salario de los empleados/as de las Cajas Rurales no puede depender ni del PIB (producto interior bruto de España) ni de otros ratios que pueden ser maleables por parte de las direcciones de las Cajas.

ARGUMENTARI BÀSIC CONTRA REFORMA LABORAL DEL GOVERN

1.- És la primera reforma laboral de la història que no ha comptat amb el coneixement previ dels agents socials i econòmics.

2.- Suposa un nou i gravíssim cop als drets laborals en aquest país.

3.- Desequilibra la balança de forma descarada a favor dels empresaris en detriment dels treballadors, que resten a disposició dels balanços econòmics de l’empresa com a simple instrument d’ajust de comptes.

4.- Generalitza l’abaratiment de l’acomiadament a 33 dies en cas improcedent i a 20 els precedents que, amb l’ampliació màxima de les causes objectives, seran la immensa majoria.

5.- Suprimeix l’autorització de l’administració per aprovar expedients de regulació d’ocupació amb la total indefensió que això generarà. Només es podran recórrer a través de la justícia ordinària i en cassos de vulneració de drets fonamentals.
6.- Les empreses es podran despenjar unilateralment dels convenis territorials o de sector.

7.- A partir d’ara els empresaris cobraran bonificacions de 3.600€ i 4.500€ per contractar joves i aturats de llarga durada respectivament; que pagaran els seus salaris amb el 50% de l’atur generat pel contractat, el que vol dir que els empresaris tindran preferència pels que tinguin prestacions més elevades i cap pels que l’hagin exhaurit; i que a sobre durant el primer any els podran acomiadar gratuïtament i a partir del següent amb 20 dies.

8.- Es produirà un efecte d’acomiadament massiu dels vells contractats per tornar-los a incorporar sota la regressiva legislació vigent o de substitució de nous contractats joves i en condicions de precarietat.

9.- Aquesta reforma, com d’altra banda ha reconegut el propi govern la setmana passada quan explicava les negres expectatives de l’ocupació per al 2012, no servirà per estimular la contractació. I no ho farà perquè el problema de l’atur al nostre país no té a veure amb el mercat de treball sinó amb el nostre model productiu.

10.- Cap reforma laboral pot reactivar l’economia, perquè en realitat el que cal és crèdit a l’abast d’empreses, inversió pública que dinamitzi els sectors productius i poder adquisitiu i estabilitat en la contractació per animar el consum. Està clar que no respon més que a les velles reivindicacions de la patronal que ara troben la seva oportunitat gràcies a la crisi econòmica.